Trendi kadrovskega področja

Podjetje Deloitte je letos že četrto leto zapovrstjo izvedlo globalno raziskavo, ki prinaša mnogo zanimivih ugotovitev in zaključkov. Letošnje poročilo podjetja Deloitte o trendih kadrovske stroke je nastalo na osnovi odgovorov več kot 7.000 anketirancev iz 130 držav sveta, kar pomeni, da pridobljene ugotovitve nakazujejo globalne trende na tem področju. Slike 1,2 in 3 prikazujejo razpršenost anketirancev glede na različne kontinente sveta, velikost podjetij, industrijsko panogo in državo.

1) Podatki o anketirancih

Za pridobljene rezultate lahko rečemo, da so globalni, saj anketiranci prihajajo domala iz celega sveta. Pa si poglejmo, katere so tisti globalni trendi, ki prinašajo spremembe v organizacijskem in poslovnem delovanju podjetij:

Demografske spremembe: Na prvem mestu so to demografske spremembe. V istem podjetju sodeluje več generacij – Baby boomerji, generacija x in generacija y. Mlajši sodelavci imajo drugačna pričakovanja in zahteve do delodajalcev, zato je nujno potrebna vzpostavitev kvalitetnih sistemov mentoriranja, vodenja in coachinga. Prav tako je nujna vzpostavitev sistema prenosa znanj in izkušenj iz generacije na generacijo in tu ne govorimo samo v smeri iz starejše generacij na mlajše generacije. Velja tudi obratno.

Digitalna tehnologija poslovanja se pričakuje tudi na kadrovskem področju. Tehnologije kot so mobilni telefoni, 3D tiskanje, senzorji, IoT (internet of things) spreminjajo proizvode in storitve podjetij. Po drugi strani pa vplivajo na procese iskanja in selekcije kadrov, organiziranje in vodenje zaposlenih, merjenje zadovoljstva zaposlenih in komuniciranje preko vseh kanalov socialnih omrežij.

Moorov zakon iz leta 1965 pravi, da se približno na vsako leto in pol podvoji zmogljivost visoko zmogljivih integriranih vezij. Uresničitev te napovedi je botrovala neslutenemu številu sprememb in inovacij na poslovnem področju, kakor tudi na organizacijskem področju. In podjetja se bodo morala na tovrstne spremembe hitro odzvati in prilagoditi.

Drugačen socialni dogovor med podjetjem in zaposlenimi: Dnevi, ko je velika večina zaposlenih napredovala po hierarhični in plačilni lestvici so minili. Mlajše generacije bodo iskale priložnosti za delo pri različnih ponudnikih. Njihov motiv za delo je pridobivanje izkušenj, pridobivanje novega znanja, gibljiv delovni čas, občutek njihovega poslanstva in opravljenega dela.

Pridobljeni odgovori 7.000 anketirancev kažejo na deset kadrovskih področij, na katera bodo morala podjetja v prihodnjih letih biti še posebej pozorna in osredotočena. To so: organizacijska struktura podjetij, vodenje, kultura, zavzetost, izobraževanje, izkušnje zaposlenih, digitalni HR, analitika in GIG ekonomija (ekonomija na poziv).

Pa si poglejmo prvo področje: sprememba organizacijske strukture oziroma mreža ekip

Hitro spreminjajoče se navade kupcev in spreminjajoči se poslovni modeli narekujejo visok tempo prilagajanja podjetij. Za takšen način poslovanja je potrebno spremeniti obstoječe strukture delovanja podjetij in kar 92% anketirancev je izpostavilo preoblikovanje organizacijske strukture, kot prioriteto številka ena. Prihajajoče nove generacije mlajših potrošnikov, raznolikost mednarodnih timov in iskanje inovativnih rešitev, skupaj z našimi strankami, spodbujajo drugačno organiziranost in osredotočenost. Zaposleni se med seboj povezujejo kot mreža posameznih timov in prehajajo dinamično iz ene ekipe v drugo.

Nov način organizacije in delovanje podjetja, zahteva od zaposlenih in ekip razvijanje drugačnih kompetenc, kot na primer:

• opolnomočenje ekip, za doseganje njihovih ciljev;
• prenos informacij med ekipami vertikalno in nič več od zgoraj navzdol;
• organiziranje ekip okoli produkta, tržišča ali specifične stranke;
• spodbujanje in učenje zaposlenih o načinih sodelovanja z ostalimi ekipami in
• opolnomočiti zaposlene, da s svojim znanjem lahko prehajajo iz ekipe v drugo ekipo.

Takšna organiziranost podjetja omogoča hitro odzivnost in prilagodljivost na zahteve tržišča, digitalizacija poslovanja pa zagotavlja nenehno povezanost in prenos potrebnih informacij med vsemi udeleženci.

Za zagotavljanje avtonomnega delovanja posameznih ekip ostala področja kot na primer IT, kadrovska služba in finance, s svojimi storitvami podpirajo delovanje posameznih ekip.

Nova organiziranost  s seboj prinaša tudi spreminjajočo se vlogo vodij. Vodje posameznih ekip bodo v prihodnje, veliko bolj usmerjeni v spremljanje in razvijanje posameznih kompetenc članov ekipe. Podajanje stalne povratne informacije, iskanje priložnosti za njihovo strokovno in osebno rast, ter spremljanje njihovega zadovoljstva bodo naloge vodij, ki si bodo želeli ustvariti visoko zavzete ekipe.

Način vodenja podjetij na ustaljeni način od zgoraj navzdol, se počasi spreminja. Za kvalitetno vpeljavo novega načina organiziranosti, so nujne spremembe v razmišljanju vrhnega managementa, kot na primer:  opolnomočenje posameznih ekip; krepitev odgovornosti vsakega posameznika; osredotočenost na prenos informacij, podajanja skupne vizije in smeri razvoja podjetja in  krepitev kulture podjetja.

V naših naslednjih člankih bomo predstavili ugotovitve Deloittove raziskave po posameznih področjih.

Viri: http://www2.deloitte.com/global/en/pages/human-capital/articles/introduction-human-capital-trends.html